En Recursos Humanos se navega por las Redes Sociales ¡En horario laboral!

 

 

Un experto en procesos de selección contaba un caso curioso en el sector del transporte aéreo de pasajeros. Su presunto fichaje era el candidato perfecto, pues tenía un CV impresionante, la formación era especializada, con las Habilitaciones y Certificaciones ya en curso, la experiencia demostrada con la antigüedad requerida y con numerosas recomendaciones de compañeros y managers. En las entrevistas personales, los diferentes interlocutores quedaron impresionados, casi daba la impresión de que la descripción de la vacante hubiera sido redactada para un perfil como el suyo, para él.

No fue contratado. ¿Cómo? ¿Por qué?

Esta vez fue por casualidad. Navegando por Facebook, el experto de RRHH llegó de manera involuntaria (revisando sus propias fotos) al perfil del candidato. “¡Anda, si es la persona a la que vamos a contratar!”. Sin embargo, resultó que pertenecía a un grupo de magia y brujería, siendo el candidato mago oficial de una comunidad “Negra” donde, al parecer, se reunían y distribuían hechizos para actuar contra personas non gratas, enemigos, etcétera.

No era fan de Harry Potter, pertenecía a un colectivo real de personas de este tipo. Definitivamente algo no encajaba con la cultura corporativa.

Desde esa ocasión, se sirven de un sistema que les permite validar los perfiles en redes sociales de manera automática.

¿Cómo funcionan?

Estos módulos permiten identificar y configurar una serie de valores, gustos y aficiones de referencia requeridos (o deseables) para las vacantes.

Una vez que se reciben las candidaturas, se lanzan búsquedas automáticas en las distintas redes sociales para identificar el grado de adecuación. Representa un elemento de valoración adicional a la hora de decidir qué persona recibe la confianza y pasa a formar parte de la Organización.

Sólo es necesario conocer de manera previa los elementos que se valoran positivamente y las alertas que deben saltar con aquellos contenidos que, por ejemplo, se definían como incompatibles con el perfil, valores o cultura.

Desde un punto de vista legal, además de tratarse de información abierta, no hay inconveniente en incluir el consentimiento a la hora de aplicar al proceso, para poder hacer primar la transparencia entre las partes.

¿Y el proceso podría ser al revés? ¿Se pueden buscar gemelos? Si de manera previa identificamos personas que representan el Talento en nuestra Organización, se obtendría la huella de su perfil para tratar de encontrar, de manera estadística, qué otros perfiles podrían ser similares.

¿Cuáles son los retos principales? El tiempo, la cantidad de información disponible y la dispersión en distintas fuentes generan la mayor barrera a la hora de aprovechar este proceso de manera manual. Salvo que el número de vacantes sea muy reducido, es necesario apoyarse en un módulo que automatice el proceso, o en un servicio externo que realice las búsquedas.

De esta manera, si todo está bien configurado, el profesional de selección recibe un porcentaje de ajuste en fuentes abiertas o alertas de incompatibilidad.Estas capacidades avanzadas abren una nueva ventana para enriquecer la selección y tratar de aportar el máximo valor en uno de los procesos de mayor valor para las compañías.

Por lo tanto, parece que las Redes Sociales pasan a ser parte integrante de nuestro currículum, así que no olvidemos alinear todos los elementos porque en Recursos Humanos se navega…y cada vez de manera más automática.

Graduado en Derecho y Administración, y Dirección de Empresas con un perfil consultivo, orientado al entendimiento de necesidades particulares de las organizaciones y a la búsqueda de soluciones innovadoras que aporten valor. Actualmente soy Business Development Manager en Future Space, en donde disfruto afrontando nuevos retos e impulsando los elementos requeridos de gestión del cambio,