La analítica avanzada de datos en procesos de RR.HH.: Necesaria y rentable

Cuando llevas unos cuantos años en esto de la “Gestión del Talento”, a veces piensas que en tu trayectoria profesional ha habido momentos en los que te ha pasado lo que al famoso personaje de Moliére, que llevaba “cuarenta años hablando en prosa sin saberlo”. Y me refiero al uso de información “analítica” en los procesos de selección y evaluación de empleados. Porque, a veces con herramientas un poco pedestres, a veces con la simple intuición, cuando después de “procesar” decenas, si no centenares o miles de candidatos a determinados puestos, llegabas, junto con otros, a la “conclusión” de que los provenientes de tal Facultad o Escuela, o los que habían realizado según qué tipo de actividades extraescolares o habían pasado temporadas de estudio o trabajo en el extranjero obtenían, en promedio, un mejor resultado en el proceso general de selección, podías enfocar mucho mejor la labor de “Talent Adquisition” o “Recruiting Marketing” para optimizar los recursos a ello dedicados. ¿En qué ha cambiado la situación hoy en día? Básicamente en dos aspectos: la información disponible sobre todos y cada uno de nosotros en fuentes abiertas (=públicas) es inmensa. Y lo segundo, que hace que lo anterior sea digerible, es que las herramientas de analítica avanzada permiten un tratamiento inteligente de esta información. Y esto, que es así en todas nuestras facetas: como individuo, como ciudadano, como consumidor, como contribuyente, como opinador, como votante, etc… tiene su aplicación muy concreta en los procesos asociados a la gestión de personas en las organizaciones. Y, si puedo avanzar mi conclusión, no se trata de una opción interesante a disposición de las Direcciones de Personas / RR.HH. / Talento /…, no. Es una opción necesaria, aunque el grado de extensión de su aplicación pueda ser variable, y es rentable. Voy a centrarme en dos ejemplos: selección de profesionales con experiencia y evaluación de empleados en procesos de promoción interna. En el caso de selección de profesionales con experiencia, las tres fuentes tradicionales de información para la toma de decisiones son el CV, las entrevistas y las referencias externas. El CV y las referencias normalmente las aporta el candidato, por lo que no está de más un contraste. En las entrevistas, hay quien tiene más o menos tablas (en ambos lados de la mesa) por lo que no siempre salen a relucir o se llegan a tratar los aspectos que serán más importantes a la hora de determinar la idoneidad del candidato para la posición. ¿Qué puede aportar la analítica avanzada de datos en este proceso? Pues, por ejemplo:
  • Una validación de muchos de los ítems del CV (formación, empresas y períodos en los que se ha trabajado, publicaciones, nivel de idiomas, etc…)
  • Información valiosa adicional, que el candidato no ha juzgado relevante o no ha salido en las entrevistas. Alineación / Posible conflicto del candidato con los valores clave de la organización.
  • Comparativa con el perfil de talento que tiene buen rendimiento en la organización.
  • Detección de relaciones que puedan generar conflicto con la compañía (compliance).
  • Capacidades y presencia digital del candidato.
  • Etc.
Ah, y muy importante, se debe y se puede obtener toda esta información cumpliendo con el RGPD. Analizaremos la aplicación de la analítica avanzada de datos en el proceso de evaluación de empleados para una promoción interna en un segundo post.
Ángel Díaz-Miguel

Licenciado en Ciencias de la Computación cuando todavía se usaban tarjetas perforadas, pero me mantengo al día en las novedades y tendencias tecnológicas y sus implicaciones en la vida de las personas y de las organizaciones. Mi trayectoria profesional empezó con la tecnología, pasé por los procesos y la estrategia y acabé en las personas, verdaderamente el único factor competitivo a largo plazo. Optimista inteligente. Evangelista de que una nueva forma de aprender es posible.