La analítica avanzada de datos en procesos de RR.HH.: necesaria y rentable

Analizamos en este segundo post la aplicación de las herramientas de analítica avanzada a otro proceso de gestión de personas: la evaluación de empleados para una promoción interna. Aquí, normalmente, la empresa cuenta con más y mejor información de la trayectoria profesional de la persona: entrevistas periódicas de evaluación del rendimiento, “assessment” de competencias profesionales y personales, planes de desarrollo y formación, opinión de jefes, colegas y colaboradores, etc…
Pero lo que, hasta ahora, quedaba ajeno al conocimiento de la empresa, era la actividad de esa persona fuera del ámbito estricto de su función dentro de la organización. Que, en la mayoría de los casos, será información que contribuya poco o nada a cambiar su cualificación personal o profesional de cara a la promoción. Pero que, en algún caso excepcional, puede aportar información que merezca la pena profundizar para ser capaz de evaluar su posible impacto en las futuras responsabilidades de esta persona.
Con un ejemplo sencillo se va a entender mejor: supongamos que estamos evaluando a una serie de candidatos internos para una posición de Director de Compras. Si del análisis mediante “grafos inteligentes” de las relaciones de una de esas personas en las diferentes redes sociales (Linkedin, Facebook, Twitter,…)  nos aparecen unas conexiones con directivos relevantes de empresas proveedoras (actuales o potenciales) más allá de lo que sería razonable en un ámbito estrictamente profesional, puede encender un aviso de “aspecto a investigar”. Que no quiere decir que siempre sea negativo, sino que “es mejor prevenir…”. La rentabilidad en el caso de un proceso de selección está clara: mayor “garantía de éxito” en la incorporación de esa persona a la organización y en su futuro desempeño (sensu contrario: los costes que implicaría tener que volver a iniciar un proceso si el candidato finalmente se desvela como inapropiado).
En el caso de promoción interna, podemos estar de acuerdo en que, en la mayoría de los casos, será sólo una forma de reafirmar, como hemos dicho, la cualificación inicial de la mayoría de los candidatos. Pero sólo con que en un caso nos ponga en alerta de la posibilidad de un conflicto, dependiendo de la responsabilidad del puesto, puede ahorrar mucho dinero (y disgustos) a la empresa.
Qué duda cabe que todas estas actuaciones de la empresa deben cumplir, como ya dijimos, los requisitos del RGPD y estar enmarcadas en un marco ético de buenas prácticas.
En resumen: bien está con caer en la cuenta de que quizá llevábamos “muchos años hablando en prosa sin saberlo”. Pero conocer las posibilidades de las nuevas herramientas de analítica avanzada de datos aplicadas a los procesos, vamos a decir tradicionales, de gestión de personas, no es una opción. Es necesario. Y es rentable.

Ángel Díaz-Miguel

Licenciado en Ciencias de la Computación cuando todavía se usaban tarjetas perforadas, pero me mantengo al día en las novedades y tendencias tecnológicas y sus implicaciones en la vida de las personas y de las organizaciones. Mi trayectoria profesional empezó con la tecnología, pasé por los procesos y la estrategia y acabé en las personas, verdaderamente el único factor competitivo a largo plazo. Optimista inteligente. Evangelista de que una nueva forma de aprender es posible.